企业之间的“共享用工”，存在哪些风险？

“共享用工”的本质是借用借调。不过，借出职工的单位并不以借出职工为主营业务。如果用人单位以营利为目去“共享用工”，可能被认定为劳务派遣。

咨询概况

网友陈先生在“工人在线”网络问政平台反映：他于2019年6月入职一家连锁快餐公司，担任服务员。由于新冠肺炎疫情影响，该公司依法停止了堂食服务，改由仅提供外卖服务。这导致服务员们一直处于闲置休息的状态。今年2月，公司向陈先生提出了“共享用工”计划，鼓励员工们在疫情期间前往一家物流公司工作，等疫情过后再回公司上班。在物流公司工作期间，公司保留与职工的劳动关系，为职工缴纳社会保险和住房公积金，工资由公司按照物流公司同类员工的标准发放。陈先生认为与其在家呆着，不如去物流公司工作，还能挣更多的钱，于是欣然响应了公司的倡议。但由于他没有遇到过这样的情况，于是特向省总工会律师咨询：企业之间的“共享用工”，到底靠不靠谱？

回复意见

人社部于2020年2月21日在其官方公众号中发布了一篇文章，其中第十一项问答记载：

“目前，盒马与餐饮企业的共享员工模式在媒体宣传的较多，如何看待疫情期间企业之间的‘共享用工’？当前，一些缺工企业与尚未复工的企业之间实行‘共享用工’，进行用工余缺调剂，一定程度上提高了人力资源配置效率。‘共享用工’不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以‘共享用工’之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。”

可见，“共享用工”是合法的，也是企业和企业之间解决劳动力配置的有效措施。不过，“共享用工”的本质是借用借调。借用借调往往是基于一些特殊原因，在特殊时期的特殊操作，职工借出单位并不以借出职工为主营业务。“共享用工”模式中，借出单位与职工保留劳动关系，为职工缴纳社会保险、住房公积金，向职工发放工资，借出单位和借入单位可共同对职工进行用工管理。

根据陈先生提供的信息，在物流公司工作期间，公司保留与职工的劳动关系，为职工缴纳社会保险和住房公积金，工资由公司按照物流公司同类员工的标准发放。该快餐公司和物流公司的“共享用工”与上述的分析和人社部答复中的操作相符，故一般具有合法性。

风险提示

问：用人单位能否以营利为目的而“共享用工”？

答：不能。人社部的上述文章明确表示，“原用人单位不得以营利为目的借出员工”。此外，如果用人单位以营利为目的“共享用工”，可能被认定为劳务派遣。但是，能进行劳务派遣业务的单位，一般需要具备劳务派遣资质，而很多用人单位其实并不具备该资质。因此，如果用人单位以“共享用工”的名义开展劳务派遣的业务，很可能被认定为进行违法劳务派遣。