当下国企工资制度的若干弊端

近几年，我国企业工资制度在不断推进，在经过多年深入探索后， 已经初见成效。但是在实际运行过程中，还有一些问题亟待解决。

工资形成机制分析

从我国基础工资结构和运行机制角度分析，我国工资形成机制具有一定的时代局限性，主要是从20世纪80年代中期开始，我国多数国有企业开始运行合同制，该结构虽然是试行，但是对于我国工资结构和运行模式具有深远的研究和指导意义。

但同时，这样的运行机制也决定了企业和企业内部员工之间的劳动关系，形成了定性的框架，在实际劳动合同中， 只是集中标注了两者的从属关系和劳动结构，对于实际利益关系研究并未深入。这就导致我国劳动合同机制运行结构中公司分配结构随意性非常强， 且国有企业内部员工总是被动接受， 没有自主意识，也导致劳动者作为劳动合作关系中的主体地位遭到破坏，形成了单一化隶属性质的合作关系。

职工收入构成分析

在对实际工资框架进行分析过程中，由于工资性收入占据的实际比重并不大，主要是由津贴福利、医疗费报销、住房公积金以及商业保险等项目进行填充， 实际工资收入所占据参数比例非常小。

虽然， 福利优厚对于员工来说具有一定的吸引力， 但是这往往是需要代价的，各种福利性收入要和员工本人的工作时间、身体状况、工作岗位等一系列因素挂钩，这就导致工资出现严重不均，素质低、年岁高且身体情况不佳的员工为了获取更多的福利收入不退岗，有能力但是资历浅的年轻人由于收入过低、机会太少等一系列因素无法发挥特长，使得一部分优秀员工跳槽到工资待遇根据工作能力评定的私企。

工资增长机制分析

在我国国有企业运行过程中，由于企业内部设立了监督约束机制，导致无论企业经营状况如何，内部员工的工资都不会有太大变动，就算是有，也是只上不下，这就使得国有企业陷入两难境地，若是面临巨大经济危机，员工工资标准依然居高不下， 就只利用拖欠工资的方式解决。

工资分配政策分析

在我国，工资分配机制缺乏必要的宏观调控手段， 需要和绩效以及指导性工资总额建立联系。然而， 在国有企业实际运行结构中，指导性工资总额计划的实效性并不强， 对企业运行的约束力不大，这就导致计划经济结构中企业员工工资水平较低，且整体增资机制运行滞缓， 甚至导致灰色收入频出。这无疑加大了国有企业进行合理化工资分配机制调控的难度，也导致整体运行结构和市场需求不符。

工资政策对自主权影响分析

在国有企业运行结构中， 由于固定工资模式影响，导致效益差工作能力较低的员工一样可以领取到对应职位的工资。所以，国有企业内部出现了不干活、干闲活仍然收入固定的现象， 这不仅影响了整个企业的运行节奏，也导致企业的实际效率受到影响。长此以往，企业内部会出现大量闲散人员， 实际绩效项目不能得到有效提升， 必然会致使国有企业逐渐衰败， 甚至出现倒闭的可能。

作者单位：交通运输部上海打捞局